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2021-09-19 星期日
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西部农村特岗教师发展状况和生态机制研究

 来源:全国教育科学规划领导小组办公室    发表时间:2021-07-30   阅读次数:577   作者:蒲大勇

    四川省南充市嘉陵区教育科学研究室蒲大勇主持完成了国家社科基金教育学一般课题“西部农村特岗教师发展状况和生态机制研究”(课题批准号:BGA160033)。课题组主要成员有任兴灵、李兴贵、王丽君、杜永红、许红平、张琦、曹丽、严才富。
    一、内容与方法
    (一)内容
    1.实证调查西部农村特岗教师发展状况
    主要对“特岗计划”政策实施产生的功效和西部农村特岗教师发展现状进行调查。具体包括:“特岗计划”政策取得的成效,实践中典型成功做法;西部农村特岗教师在工资福利待遇、身心发展、工作和生活、专业发展与培训、培养与选用等方面存在的问题,以及政策、社会环境、自身发展、工作环境、家庭和学生等因素对西部农村特岗教师发展的影响。
    2.建构促进西部农村特岗教师发展的生态机制
    主要建构以绿色保障、集约管理和持续发展为要素的“农村特岗教师发展生态机制”。具体包括:建立、健全富有生机、活力的“三大保障”(政策、招考、待遇),充分发挥政策导向的功能;在农村特岗教师的生存引导、心理干预和考核评价等方面实行集约化管理,充分发挥教育管理的作用;紧盯农村特岗教师的事业定向、专业发展和价值提升,促进农村特岗教师队伍协调、稳定、健康地发展。
    3.预测西部农村特岗教师发展趋势
    主要建立“特岗计划”政策退出前的运行、维护机制和预测西部农村学校对特岗教师的需求总量。具体包括:建立“特岗计划”政策退出前的运行、维护机制,预测西部农村学校对特岗教师的需求总量和“特岗计划”政策可能的退出时间等。
    (二)方法
    1.文献研究法。查阅国内外对特岗教师及相关研究的文献资料;搜集、整理国家和西部地区实施“特岗计划”以来有关农村特岗教师发展的文件、资料,各样本县、校农村特岗教师管理、培训的文件,计划、总结、经验交流等材料。
    2.调查研究法。通过对西部11个省(市、区)的40个样本县中的235所样本农村学校4105名特岗教师进行实证调查,辅以座谈、访谈。
    3.行动研究法。采用目的抽样的方式对96名农村特岗教师进行个人和集群人种志研究。
    4.比较研究法。对不同省(区)、民族地区与内地不同区域、不同经济发展水平区域、不同发展阶段农村特岗教师个体与群体在生存、工作、身心和专业发展等方面的比较分析。
    二、结论与对策
    (一)主要结论
    1.“特岗计划”政策的功效:促进了农村教育的振兴发展
    (1)创新了农村学校教师补充机制。“特岗计划”政策创新了一条畅通的农村教师招聘渠道,极大地缓解了边远贫困地区学校师资缺乏问题。在招聘特岗教师的方式上,西部地区主要实施“中央”特岗计划和“中央+地方”特岗计划两种模式。
    (2)破解了农村学校教师结构性矛盾。每年招收的特岗教师超过95%分布在国家确定的集中连片特殊困难地区、国家扶贫开发工作重点县、“两基”攻坚县山区、牧区、藏区、少数民族地区、边境地区的农村学校。由此解决了长期以来农村学校尤其是偏远农村学校教师“进不来”和“下不去”的问题,从而破解了农村学校教师结构性矛盾。农村学校多以老年教师为主,特岗教师的到来优化了农村特岗教师的年龄结构,促进了知识更新。
    (3)增添了农村学校办学活力。超过八成的农村特岗教师喜欢或者很喜欢在教学中尝试不同的教学方法。以前不能开设的音乐、计算机等课程,现在可以开设了;以前不能开展文艺活动,现在也可以开展了……
    (4)创生了农村特岗教师发展路径。各地探索促进农村特岗教师发展的成功做法,如,云南对特岗教师按在编教师管理,配套解决经费,导师“一对一”指导;新疆把特岗教师纳入自治区人才储备编制管理;新疆乌苏市开展实施联盟协作式区域教研;四川南充农村特岗教师在住房、津贴等方面有特殊待遇;四川泸州市对特岗教师采取“高校+网络研修+影子跟岗+返岗实践”的混合式培训;宁夏银川出台政策让特岗教师买房享受最低均价;陕西每年从“特岗教师”中定向考录公务员;贵州师范学院实施“三需导向”(国家教育政策落实的需求、教育自身发展的需求与特岗教师专业发展的需求)特岗教师培训课程模式。
    (5)助力了农村社会事业振兴发展。特岗教师不仅为农村学校输送了新鲜血液,更为农村社会事业振兴发展助力。调查显示,不少特岗教师被聘为农民夜校或农民职业技能培训学校的授课教师,为培养懂农业、爱农村、惠农民的“三农”工作队伍贡献智慧,他们充分利用掌握现代教育技术(互联网、物联网、云计算、大数据、人工智能)的优势,开展了诸如初中毕业生农业技能培训、农民职业技能培训、农村法治教育,通过送文化下村、送科技下村、送艺术下村等活动,全面系统地培养一批新型职业农民,培育一批创新性的农业经营队伍,孕育一批农业职业经理人、经纪人、乡村工匠、文化能人、非遗传承人,服务农村振兴。
    2.农村特岗教师发展存在的问题:前景不容乐观
    (1)农村特岗教师生存状况堪忧。一是生活条件艰苦,环境适应困难。超过60%的特岗教师对住房和一日三餐解决不满意;农村特岗教师生活中担心的问题排在前四位的依次是收入偏低(62.3%)、交通不便(38.4%)、住宿条件差(34.6%)、业余生活枯燥(32.8%);农村特岗教师在融入地方语言与风俗习惯等方面也有不小的挑战;农村特岗教师对环境的“满意”的均得分m=2.75分(满分为5分,下同),这说明农村特岗教师对目前的农村环境“满意度”不高。二是待遇未达预期,人际有待改善。超过七成的农村特岗教师收入在2000元至3000元之间;农村特岗教师对自己的工资待遇的“满意度”均得分为m=2.92分;接近一半的特岗教师的交际范围较小,主要局限在特岗教师这一群体当中,与群体之外的其他人很少交朋友。三是工作压力较大,业余生活枯燥。超过半数的特岗教师认为教学经验不足、班级管理方法欠缺、组织教学生硬等是工作中面临的主要挑战;51.8%的农村特岗教师在业余时间是备课改作业,47.9%的休息娱乐,38.8%的自学进修,26.4%的做家务。
    (2)农村特岗教师工作状况不佳。一是教非所学普遍,教学任务偏重。特岗教师所考非所教、所教非所学的比例均超过三成;农村特岗教师任教“1门”学科的为22.3%,“2门”学科的为47.1%,“3门”学科的为15.9%,更有14.7%的任教“4门及以上”学科;农村特岗教师周课时量在“21节以下”的为63.2%,“21节及以上”的为36.8%;每天工作时间“小于等于8小时”的仅为16.2%,“9-11小时”的为56.6%,“12-14小时”的为18.5%,更有8.7%的超过“14小时”;8.7%的农村特岗教师“经常加班”,“偶尔加班”的为44.2%。二是现实遭遇困境,技能面临挑战。让特岗教师无计可施的是众多留守儿童、单亲家庭、问题学生等的教育;农村特岗教师面临的挑战种类繁多,既有学生方面的挑战,也有自身专业知识方面的挑战;既有教育教学方法方面的挑战,也有课堂调控方面的挑战;还有人际交往方面的挑战。三是区域流动较大,工作瓶颈凸显。农村特岗教师的流动性比较大,一方面特岗教师“去职率”偏高;另一方面区域内流动大,很多农村特岗教师缺乏教育教学的实践性知识,由于“理想”与“现实”之间的落差,使他们对充满激情的工作产生了“迷茫”。
    (3)农村特岗教师专业发展滞后。一是跟进培训弱化,专业成长缓慢。调研显示,60%的农村特岗教师入职以来最多接受过1次校级以上的培训,近35%的特岗教师入职以来从未接受过校级以上的培训;在农村特岗教师培训存在的主要问题方面,认为“培训机会少”的为62.3%,认为“培训与工作矛盾较大,走不开”的为43.9%,认为“培训地点远,交通不便”的为26.8%,认为“教师个人负担费用较高”的为22.4%;实地观察农村特岗教师的课堂教学,发现问题主要表现在:对教材把握不准,理解不深,分析不透;教学中常常忽视学生认知规律和身心发展规律;课堂组织教学、课堂预设与调控等教育艺术缺乏;对课堂教学中的“意外”缺乏教育机智。二是校本教研虚化,行动改进迷茫。农村特岗教师每学期参加校本教研,“0次”的为6.8%,“1-2次”的为48.9%,“3-4次”的为21.2%,“5次以上”的为23.1%,不少农村学校校本教研虚化,存在“三重三轻”(重活动轻过程、重形式轻内容、重宏大轻微观)现象;不少农村特岗教师坦言,工作中遇到疑难问题时,解决起来很迷茫。三是保障政策不足,职业期待更高。特岗教师招考过程中最需要改进的,排在首位的是“相关政策宣传及解读(35.5%)”;不少农村特岗教师反映,上岗后系统、持续的实践培训相对缺乏,这对他们的专业成长不利;调查显示,农村特岗教师对职业的更高期待主要表现在:受到尊重和认可、专业技能进一步发展和提高社会地位。
    进一步调查分析表明,多重因素制约农村特岗教师发展,社会地位低关乎农村特岗教师稳定,城乡二元结构制约农村特岗教师发展,个人价值主体方向迷失导向农村特岗教师发展态势,跟进培训弱化影响农村特岗教师专业发展,政策落实不到位影响农村特岗教师持续发展。
    3.“特岗计划”政策发展趋势:2035年左右退出
    (1)建立“特岗计划”政策退出前运行、维护的生态机制。把握“保障、管理、发展”三大要素,明确“共融、共生、共存”三种关系,凸显“整体性、关联性、回归性、动态性”四个特性,以绿色保障、集约管理和持续发展为要素,在农村特岗教师与环境及共同生活于环境中的各个个体间或种群间建立和谐共生的维护机制。
    (2)西部农村学校对特岗教师的需求总量为120万人左右。采用国际通用的队列构成法(Cohort ComponentMethod, CCM法)预测未来各教育阶段适龄人口,再预测各教育阶段入学率,在此基础上预测各教育阶段的在校生人数,预测西部(除西藏)农村学校对特岗教师的需求总量为120万人左右。
    (3)预计“特岗计划”政策2035年左右退出。按照目前每年西部招聘农村特岗教师的数量在4万人左右,在不考虑其他可变因素的前提下,从2006年起算,可以招聘到2036年左右,但考虑到全面“二孩”政策对人口的影响以及城镇化进程的加快,农村适龄人口减少,农村学校教师供给渠道增多,到2035年左右,“特岗计划”政策可能结束其历史使命。
    (二)对策建议
    1.在绿色保障上做文章,让农村特岗教师“愿意留”
    (1)强化政策支持,让特设岗位有“吸引力”。一是适时完善政策,突出目标指向。二是强化省级统筹,优化配置结构。从农村教育的客观现实出发,按需配置,切实改进农村教师数量不足、学科结构失衡、年龄结构失衡的严重问题。三是推行弹性服务,激发发展活力。可推行2—5年的弹性服务期制度。四是建立荣誉制度,强化价值认同。建立服务期内农村特岗教师职称评定制度;建立“农村特岗教师荣誉制度”。
    (2)拓展招考渠道,让有志者“来得了”。一是坚持公平选用,保证选用质量。二是完善招考政策,优化选用结构。探索实施定向招聘,面向本乡本土的大学毕业生招聘特岗教师;也可从“特岗教师”中二次选聘。三是注重服务引导,降低离职风险。四是建立约束制度,引导诚信服务。建立特岗教师诚信档案,对服务期未满去职的,记录到诚信档案。
    (3)提升待遇水平,让特岗教师“愿意留”。一是加大经费投入,全额保障工资。建立综合反映地区社会经济发展水平、地理位置、物价水平以及消费水平等实际情况的特岗教师工资制度。二是建立激励机制,全程吸引人才。实施“农村新教师国家激励计划”;对三年服务期满主动留下来或自愿调任边远农村学校任教的教师优先晋级加薪。三是设立奖励基金,全力提高薪酬。设立农村教师奖励专项基金,或定期表彰和奖励乐于为农村地区服务的优秀教师;建立边远农村教师特殊津贴制度。四是实施安居工程,全面关心生活。实施“农村中小学教师安居工程”,因地制宜地修建“周转房”;对没有条件的学校实行住房补贴的货币化政策;建立“农村学校伙食团”;给予边远学校教师交通补贴、探亲补贴等。
    2.在集约管理上下功夫,让农村特岗教师“留得住”
    (1)注重生存引导,让特岗教师“稳得住”。一是加强教育政策宣传,增强职业认同感。让每位特岗教师知晓国家“对任期满后的特岗教师,只要愿意留任,便可以留任,保证有岗有编”的政策。二是强化事业意识引导,增强历史使命感。开展“塑师表、铸师魂”的师德教育活动。三是创设和谐工作环境,增强人际愉悦感。通过多种途径,帮助特岗教师扩大交往范围,为他们创造择偶的机会和条件。四是做到因势利导培养,增强成长获得感。
    (2)实施心理干预,让特岗教师“留得住”。一是加大社会支持力度,打造心理安全环境。二是营造和谐心理氛围,夯实心理安全基础。努力为特岗教师创设优美的校园环境和优化的心理环境。三是开展心理咨询活动,化解心理健康问题。四是普及心理卫生知识,引导自我心理调节。通过意识调节、合理宣泄、暗示微笑、体育锻炼、变换环境、陶冶情操、升华转化等方法,保持自己良好的心境,形成良好的心理素质。
    (3)优化考核评价,让特岗教师“有动力”。建立一种面向未来的特岗教师评价制度——发展性特岗教师评价,一是树立人本管理观念,确立正确评价思想。二是制定规划发扬民主,构建科学指标体系。三是注重全程动态评价,引导教师持续发展。四是建立多元评价机制,注重发挥导向功能。
    3.在持续发展上做出了成效,让农村特岗教师“长得高”
    (1)注力事业定向,让特岗教师“有方向”。一是重视教育发展研究,提高培养的科学性。师范院校进一步完善特岗教师培养目标,调整培养方式,优化培养途径。二是探索“家乡教师”项目,增强培养的针对性。在大学的课程与实践环节中,加强农村文化、责任感等内容的教育。三是设置实践活动课程,凸显培养的师范性。课程设置上突破“老三门”(教育学、心理学及教学法);实行顶岗实习,改革教育实习制度。四是开展协同定向培养,彰显培养的目的性。扩大针对农村小学的全科教师培养;进一步扩大“免费师范生”的培养规模;探索建立高校与地方政府、中小学“三位一体”的协同培养新机制;适量地开展“双语”或少数民族语言教师培养。
    (2)引领专业发展,让特岗教师“长得高”。一是开展培训需求调研,科学制定培训规划。二是重视师德修养培训,提升专业思想境界。三是采用教学现场培训,优化学科教学知识。构建基于教学现场的培训课程体系,积极鼓励参训特岗教师参与教学实践。四是探索校本特色培训,助推教师彰显个性。设岗学校探索校本特色培训;逐步建立校内师徒制;鼓励特岗教师建立学科专业自主发展团队,积极倡导特岗教师自主发展、合作发展。

 

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