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2020-11-25 星期三
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国际组织人才培养与选送

 来源:全国教育科学规划领导小组办公室    发表时间:2020-08-31   阅读次数:2017   作者:张民选

    上海师范大学张民选教授主持完成了国家社科基金教育学重点课题“国际组织人才培养与选送”(课题批准号: AFA140007 )。课题组主要成员闫温乐、徐梦杰、滕珺、方乐、宋庆清、王中奎、郭婧。
    一、
内容与方法
    (一)
主要内容
   
国际组织的人才选拔不仅是单纯的人才招聘问题,也不仅是国际关系与外交问题,而是融汇了政治、经济、教育和社会文化等综合因素在内的多元性课题。研究国际组织的人才问题不仅对促进我国多边外交、国际话语权争取等有重要意义,同时还能对我国国际化人才培养带来国际视野的反思与经验。最近几年,我国虽然经济增长很快,在世界经济中所占的份额越来越大,经济地位越来越高,但与其在国际组织和国际事务中的影响并不相称。虽然这个问题比较复杂,但是其中的一个原因就是在国际组织中缺乏自己的代言人。从国际公共机构和多边组织(如联合国各机构)中方人员数量来看,中国的影响力远远落后。我们以该问题为切入点,以与我国关系密切的政府间国际组织为研究对象,首先对这些国际组织人才招聘要求进行多维度分析,对国际组织现有人才构成情况、我国公民在国际组织中的任职现状等进行描述,其次分析美国、日本、瑞士、泰国等国家面向国际组织输送人才的成功经验并进行比较研究;最后,基于上述分析和结论、结合我国实际国情,为我国政府向国际组织培养和输送人才提出有效建议与对策。
    1.关于际组织的基本理论研究
    国际组织基本理论研究,包括对国际组织理论中的自由主义、现实主义、功能主义、全球治理、公民社会、公共利益保护理论,“倡导与操作”理论,等等。国际组织运行机制研究,即国际组织功能分类和运作方式探讨,其中包括非专门性组织与专业组织,以及这两大门类组织国际中的次类分析;政府间组织与非政府组织的分析,深入探究并力争发现不同类型国际组织的运作机制和工作策略的异同点。国际组织决策机制研究,包括对上述四类国际组织决策主体的确立、决策权的划分,以及决策组织和决策方式的系统研究。对重要的国际组织运行与决策机制的案例研究,如联合国教科文组织、世界银行、世贸组织、经济合作与发展组织、联合国儿童基金会等国际政府间组织,以及国际大学协会、国际文凭组织等非政府组织,等等,剖析其运行与决策机制的完整架构。
    2.关于国际组织人才政策、架构及选拔标准
    本部分选取了联合国教科文组织、世界银行、经济与合作发展组织、欧盟四大国际组织为研究对象,对其国际组织人才政策、架构及选拔标准进行分析。联合国系统中的国际公务员大致分为:一般事务人员职类(General Service)、专业及以上职类(Professional and higher categories)、国别专家(National Professional Officers)、外勤事务人员(Field Service)和高级官员(Senior Appointments)。其中,专业及以上职类人员,即P1至D2职员,是联合国系统中的核心力量,受政治环境等不可控因素的影响相对较小,因此本研究重点关注联合国系统的专业人员人才需求情况进行较为系统、深入的研究。研究将全面覆盖,联合国系统中的“秘书处”、13家“联合国基金和方案”和15家“联合国专门机构”,并以专业人员为对象,探究该类人才应具备哪些硬指标和软实力。具体来讲,本部分主要解决下列一系列问题:联合国系统人才招聘的基本程序和机制是什么?联合国系统内不同部门、不同职级的岗位需求分布如何?这些工作岗位主要分布在哪些地区?联合国系统对应聘者的专业背景、学历和最低工作经验有哪些准入标准? 这些专业人员需要具备什么样素养才能满足联合国系统的要求?不同机构、不同职级对于专业人员的聘用标准是否有所差异。
    3.关于国际组织人才培养与选送的研究
    本部分研究在前期收集资料和与课题组成员共同探讨的基础上,挑选出美国、瑞士(泰国)、日本、印度四种各具特色的培养或输送国际组织人才的成功经验进行分析。与第一部分的现状研究相同,本部分同样遵循两个层面和三个维度的网状研究框架进行。两个层面是指高校层面和政府层面,挖掘和分析这五个典型国家在国际组织人才培养方面都有哪些高校行为和政府行为。三个维度是指按照人才层次划分的高级管理人才、中层专业人才和一般基层人才,根据三种类型人才的不同特点,研究目前这些国家有哪些不同的培养方式和培养路径。
本部分研究得出的启示可以分为近期和长期,近期来看,研究国际组织人才培养的启示,主要指对包含教育部门在内的我国各个相关主体机构如何培养国际组织人才的建议对策。长期来看,主要是通过国际组织人才培养这一切入口,对我国国际化人才培养带来的国际视野下的新思路和新启示,从而进一步对我国如何创新人才培养方式、提高人才国际竞争力的带来重要思考和借鉴。
    (二)
主要方法
   
本课题以国际组织人才培养与选送为研究对象,以国际组织的人才选拔标准为切入点,系统收集和整理相关国际组织的人才数据,通过大量一手资料分析国际组织人才选用标准。探讨他国在国际组织人才培养方面的典型做法,厘清国际组织人才培养的主要方向及本课题需要解决的问题。课题的研究主要围绕以下主题进行:有国际组织需要什么人,哪些人在为国际组织工作,我国在国际组织人才培养方面做得怎样,世界其他国家在该方面是如何做的,我国应该有怎样的改变和对策等。主要采取的研究方法有:
    个案研究法:作为实践领域的事务,国际组织人才的遴选、培养与输送,具有其独特性和多变性。每次选拔的过程可能都有独特之处,甚至每个人员的中选也都可能有其值得挖掘的内容所在,因此,结合个案法可以更形象地对这些独特与价值给予展现。此外,在论述人员自身素质部分时,用个案法结合理论阐释,也可以避免对素质能力的泛泛而谈。
    结构访谈法:本研究力图从国际组织中邀请到若干名现任或前任工作人员,通过邮件访谈或当面访谈的形式,围绕与研究主题相关的两到三个问题,进行结构式访谈,比如,在论述人才自身的素质能力对国际组织人才选拔的影响时,结构性访谈可以通过问题来征集到他们在为国际组织工作实践中克服的困难和遇到的挑战,从一定程度上展现他们的成长历练过程,从而来揭示国际组织人才所具备的优秀素质。
    文献研究法:根据本研究课题提出的一系列细化问题,制定检索计划,并按照既定的计划进行有目的的查找和检索,记录检索过程和资料。对所有与研究主题直接或间接相关的、各种形式、各种来源的资料进行整理加工、信息处理,归纳出初步的论点,并对人力资源理论、组织行为理论、国际法理论等与本研究相关的文献和观点进行搜集阅读,为本研究选择恰当分析维度,并确认需要进一步检索和收集的资料方向,再次重复前面的搜集和整理加工过程,直到资料足够丰富,理论依据足够有力。
    二、
结论与对策
   
(一)研究结论
   
1.国际组织人才现状特征
   
本部分以世界银行、联合国教科文组织、经合组织、欧盟四大国际组织为主要代表,对国际组织人才现状进行梳理分析。
    研究发现,世界银行领导层人员的职业路径主要分为两类,一种是一开始就在多个国际组织的基层工作,因为出色的完成任务,工作能力突出,一步一步被提拔到领导层,这一过程一般需要15-25年;另外一种是在原国家担任要职,并具备国际组织相关的工作经历,在职期间,工作能力突出,效果显著,受到一致的认可,逐渐被提拔到领导层地位。而世行中层专业人才的特征主要为:丰富的实际工作经验;突出的沟通人际交往能力;快速融入当地文化的能力;独立决策力;领导力。以世界银行教育专家队伍为例,具有专业多样性、包容性特点,这与世行招聘原则相吻合,多样性有可能产生更大的工作效率和竞争优势,能够保证世行在教育领域方面以不同的视角及宽阔的视野来制定决策及分析问题。世行基层人才所具备的能力特征为具有:积极的学习能力与热情、良好的语言能力、尊重多元文化的价值观以及优秀的行政技能。
    目前,联合国系统国际公务员主要有两种类型:第一类是专业类官员(Professional Staff)和高级官员类(Director)。高级官员(D)是联合国高级管理人员,分为D—1、D—2两个级别,年龄一般在50岁以上;专业类官员(P)分P—1至P—5五个级别。他们面向全球进行国际招聘,并考虑适当的地域分布。对于中级和高级职位,需要具备实质性的项目负责管理经验。而随着获得更多相关的工作经验,则可以逐步申请更高职位。而如果刚从大学毕业没有或很少相关的工作经验,则可以参加YPP的招聘考试。一般事务人员(General Service Staff),主要是从机构所在地招聘的当地工作人员。从教科文组织公开的招聘信息来看,对人才的表层要求与跨国企业的招聘十分类似,如对语言能力和沟通技能的要求,团队合作与适应跨文化工作理念的要求,以及具体职位对具体专业技能等的要求等。在实际的应聘与选拔过程中,竞争的激烈程度与跨国企业相比有过之而无不及。国际组织招聘大多是面向全球范围,因此满足这些基本要求的人数要远大于职位所需人数。
    OECD工作人员一般分为四类:1.正式工作人员,可分为领导管理类人员、政策研究与咨询类和运营管理类,其中前两者属于专业技术人员,即A类人员;2. 临时工作人员,包括短期(一般最多一年)服务的咨询专家或辅助人员,他们由OECD支付服务费用;3. 关联人员,包括由派出机构付费的借调人员和实习生等;4. 在非成员国当地聘请的人员,这主要出于加强与非成员国联系或者具体项目的需要。OECD 的实习生项目和部分学者项目,如教育领域的托马斯·亚历山大学者项目也都对非成员国开放。
    对于欧盟来说,其公共服务体系涉及了所有下属的机构和部门,包括欧盟委员会、欧洲议会等等,各个机构和部门都负责构建各自的组织架构和人员体制,仅仅在人才招聘这一环节是交由欧洲人才选拔办公室(European Personnel Selection Office,EPSO)来统一进行的。所有的欧盟机构必须遵守《工作人员条例》(Staff Regulation),该条例载明了欧盟公务员制度的规则,原则,标准和工作条件。根据欧盟2017年发布的人力资源关键数据,目前就职于欧盟机构的员工数量总计为32546名,其中65.1%的员工工作地点位于布鲁塞尔。欧盟机构员工的职能分布较为集中,常设行政人员占比超过60%(62.2%),管理职能人员仅占4.4%。从员工年龄结构分布来看,员工群体呈现出多元化态势,从35岁至60岁之间的各年龄层员工比例几乎相同,相较于其他国家或组织,例如仅英国税务和海关总署雇员就超过80000名,美国联邦政府公务员人数高达180万人,德国仅联邦层级行政人员人数为315000人,欧盟的公务体系显然兼具经济高效的特点。
    2.
国际组织人才培养与选送的各国经验
   
与我国类似,美国高校国际关系专业的硕士课程,分为基础课程和专业课程。通常情况下,进校的第一学年是基础课程学习时间,从第二学年开始,学生根据所申请的硕士项目选择不同的专业课程学习。尽管从专业课程来看,各个学校的课程门类众多、形式多样,但通过对这10所学校国际关系专业硕士课程计划的比较研究,可以得出以下共同特征:
   
紧密围绕全球性议题,契合国际组织关注方向

    注重培养问题解决能力,积极与国际组织开展合作

    注重搭建人脉网络,有效利用国际组织资源

    需要说明的是,美国高校国际关系专业在设置课程、培养人才时,并不是仅仅为了符合国际组织的人才招聘要求,而是为了培养出可以在任何跨国组织和国内机构任职的国际化人才,然而纵观这些高校的课程框架、课程内容及实践课程,都带有强烈的“国际组织”特征。事实上,美国这10所高校都能够与时俱进,不断根据实际形势对课程进行调整。在美国高校国际关系专业建立之后的短短几年内,这些学校已经认识到了课程改革的重要性,认识到国际关系专业应该由“专”转向“综合”,适应国际局势的发展,并注意到了专业的发展和课程设置应该紧密结合就业环境,开始重视给学生提供技能型课程,面向就业市场,培养实用型人才。
    在国际公共服务领域,以哈佛大学为代表的一流大学以及肯尼迪学院为代表的一流学科,吸引着全世界有抱负、顶尖聪慧、充满活力的人才云集响应,他们不惜支付高昂的学费,所谓赢粮而景从。而当这些毕业生披着大学和学院的金光,投身国际组织并成为高层次人才,美国及其大学在国际舞台上的影响也会随之不断提升,成为这场人力资本投资中的大赢家。因此,建设能够向国际组织输出高层次人才的一流大学和一流学科是高等教育服务国家、走向世界的重要发展方向。肯尼迪学院的经验揭示国际组织高层次人才培养的成功秘笈:招收认同服务公众理念的优秀人才、构建科学的领导力课程体系、采用注重体验的案例教学方法、以活动和奖学金鼓励学生持续专业发展,并帮助他们登上更高的职业发展平台。
    在英国,对于国际组织人才的培养与输送的专业,一定程度上集中于社会科学领域,特别是经济学、法学、国际关系和国际发展等。(1)经济学-伦敦政治经济学院,课程的设置注重跨学科、跨区域的学习和研究,重视教学研相结合,在理论与实践之间保持良好的平衡。其中,博士生们第一年要学习宏观经济学、微观经济学和计量经济学等经济领域基础课程,第二年则要学习财经市场、国际经济学、劳动力经济学、公共经济学、政治经济学和发展经济学等跨学科类的应用性课程。在师资力量上,伦敦政经的经济学系吸引力一大批来自北美和欧洲、具有国际影响力的教师,保持教学与科研的高水平和高质量。(2)发展研究-萨塞克斯大学,发展研究学院的理念是:“希望通过研究发现世界、理解世界、改变世界,减少社会的不平等,促进社会的可持续发展,建立一个平等、包容的社会。力争在地区和全球范围内,每个人都可以享受安定的生活,都能够脱离贫困,享受社会公正的待遇”。发展研究学院的人才培养目标是通过高水平硕士生和博士生的培养,打造新一代具有发展理念、制定发展决策、实施发展战略的未来领导者。(3)法学-牛津大学,目前,牛津大学法学院能够授予的法学学位体系,包括三种法学学士、两种-四类法学硕士和法学博士,法学硕士分为授课型硕士和研究型硕士两类。此外,牛津大学还会向已毕业三十年以上、且在各自领域中获得成果和影响力的法学专业毕业生授予法学荣誉博士(DCL)的称号。(4)教育国际发展研究-伦敦大学学院教育研究院,伦敦大学学院教育研究院(UCL-IOE)连续几年蝉联QS全球高校教育学专业榜首,作为全球最重要的教育智库,它传播教育知识、培养实务人才、服务公共社会和提供决策咨询,将教育研究成果通过各种渠道呈现给其他研究者、实践者、决策者和普通公众。

    (二)对策与建议
   
1.国际组织人才选送方面
    制定国家长期规划和发展战略,充分利用我国集中力量办大事的优势,统筹考虑未来发展宗旨、阶段目标、工作重点、资源投入和部门职责,合作制定有效的人才培养、选拔和输送计划;
    充分利用或增扩已有机制,争取在短期内增加国际组织中的中国公务员比例。如可在国家留学基金公派留学中增加“国际组织见习生”项目,在国家科技部国际交流中增加国际组织培训项目;
    支持和鼓励海外自费留学生和海外学者通过国际组织的公开招聘,争取到政府间国际组织和非政府国际组织中任职;建立多层次、多专业的国际公务员和国际专家人才储备库,使人才培养、人才输送和人才录用形成体系,改变我国目前临时“抓瞎”的被动局面。
    2.国际组织人才培养方面
    落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》,鼓励高校自主设置“国际组织人才培养”课程、专业和学科,培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才;
    积极开展“国际志愿者”活动,培养青年学者的国际沟通、协作、专业和工作能力;像外交部从高校和地方司局级干部中培养招收大使、外交官一样,从高校、科研、卫生、工程、农林等部门招收、培养中高级专家和管理人员,派遣或鼓励他们到国际组织竞聘高层专家和高级行政职务;
    努力争取与国际组织签订协议,由我国政府提供部分或全部费用,有计划地派遣各类青年专家,包括JPO、AE和APO,让青年人才得到锻炼,重视非政府组织对人才培养和历练的重要作用,先进入非政府组织工作,为国家储备具有国际组织经历的人才。
    3.国际组织人才培养与选送的保障方面
    建立机制、设立专项资金,为已经在国际组织中工作的各级各类专家和公务员提供资金、专业和行政支持,使他们有可能在国际组织中彰显我国的支持力,为他们的晋级晋升创造条件,从而进一步提升我国和我国专家的影响力;预先为选送人员将来为国际组织工作期满、回国后的各项事务做好安排,探讨激励和保障机制,从职称评定、退休安排等方面给予保障,解除选送人员的后顾之忧。搭建国际组织人才培养和输送服务机构,做好国际组织人才需求信息收集、信息发布工作,国际组织人才选拔、输送、配套服务以及国际组织人员回国的安置运用工作。使国际组织人才“派得出、用得上、回得来”。

 

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