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我国高校教师专业发展保障体系的建设

 来源:全国教育科学规划领导小组办公室    发表时间:2017-05-31   阅读次数:792   作者:林杰

    北京师范大学林杰教授主持完成了全国教育科学“十二五”规划教育部青年专项课题“我国高校教师专业发展保障体系的建设”(课题批准号:EIA110373)。主题组主要成员有刘慧珍、魏红、吴亚丽、王军、邢俊。 
    一、内容与方法
    随着知识经济的快速发展,全球化的不断迈进,国际竞争逐渐转为知识的竞争,进而转为人才的竞争、科技的竞争。高校作为人才培养和科研创新的重要基地,逐渐成为诸多国家和地区关注的焦点,是各个国家和地区促进自身发展的重要途径。市场经济的浪潮打破了高校原有的自我封闭式的格局,高等教育市场化必然导致高校间的激烈竞争,于此同时,人们对高校的期望值也随着竞争的开展而越来越高。
    高校教师作为学校教学实践工作的主导,科研创新工作的主力军,是高校发展的首要资源。高校教师的素质和水平,最能够反映一所学校的质量和水平。因此越来越多的国家和地区关注高校教师的发展,希望通过建立完善的教师发展机制,提高教师的水平,从而促进整个高等教育事业的发展。
    在我国,一方面,长期以来人们对教师发展的理解一直保持在中小学教师的基础上,对高校教师很少提及。人们对高校教师发展的理解还不够深入,仅仅局限于对教师的培训方面,教师发展需求尤为突出。另一方面,随着高等教育大众化的深入发展,社会对劳动者的素质提出了许多新的要求,受教育者的个体需求也随着社会要求的改变而变得越来越多元化,因此对高校教师的素质水平提出了新的挑战。不管是在专业知识水平、教育教学技能、还是在科研能力、职业道德素养等方面,都要求高校教师要具备与时俱进的发展意识,不断地提高自身的知识储备和教学、科研能力,以应对不断变化的学生和社会需求。
    因此,1996年4月国家教育委员会发布了《高等学校教师培训工作规程》(以下简称《规程》)。《规程》中规定高等学校教师培训,是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育。要求高等学校及其主管部门应采取切实可行的措施,按照《教师法》的规定,保障教师培训的权利。同时《规程》对高校教师培训工作的组织与职责、培训的主要形式、培训的考核与管理、培训的保障及相关待遇进行了具体的说明,为我国高校教师培训工作的开展提供了规范化、制度化的保障。
    于此同时,随着高校扩招的进行,我国开展了一系列教育行动计划,采用制定实施多种教师资助、奖励计划,促进高校教师的培训和发展。
    1998年底,为了促进高校教师发展,满足高等教育大众化阶段的师资需求,国家制定了《面向21世纪教育振兴行动计划》,提出了通过实施“高层次创新性人才工程”,促进高校科研工作的进一步发展。针对实施“高层次创新性人才工程”的要求,教育部先后出台了各种计划措施,包括“长江学者奖励计划”、“高校青年教师奖”、“跨世纪优秀人才培养计划”、“优秀青年教师资助计划”等,对我国高校教师的培训和发展工作进行了具体规划。
    2004年,在《面向21世纪教育振兴行动计划》顺利实施的基础上,国务院批准了新的《2003-2007年教育振兴行动计划》,进一步加强了对“高层次创新性人才计划”的实施力度,形成了以吸引、遴选和造就国际领先水平的学科带头人的“长江学者奖励计划”、“高等学校创新团队计划”为重点,以培养、支持具有创新能力和发展潜力的学术带头人的“新世纪优秀人才支持计划”为保障,以培养青年骨干教师的“青年骨干教师培养计划”为基础的系统化的三级人才培养体系。力图通过对高校师资队伍进行分层次的奖励和支持,建立金字塔式的高校教师师资队伍,促进高校教师整体水平的发展,为高校教学、科研工作的进行打下坚实的基础。
    通过各种发展计划的制定和实施,我国目前形成了在教育部统一领导下的两个国家级培训中心,六大区培训中心,以及各省级中心、重点大学培训基地,形成了高校师资培训网络体系;高校教师队伍的学历水平明显提高,改善了高校教师学位层次问题;培养了大批的学术带头人和中青年骨干教师,推动我国高校师资队伍建设的进一步发展。
    但是,与发达国家相比,我国普通高等学校专任教师的学历层次和教学水平等方面还存在差距,现有的教师资助和奖励计划只能涉及、影响到部分教师。与国家教师培训和发展工作相比,高校内部教师培训和发展工作才刚刚起步,到目前为止,全国仅有为数不多的高校设有专门的教师发展机构,我国高校教师培训和发展工作还有很大的发展空间和发展需求。另外,我国对高校专任教师发展还没有形成全面的管理和研究。还没有建立完善的教师发展管理体系。现有的教师发展管理制度的制定和改革一般都是由政策的制定者单方面通过文件来推动,而决策者和政策的实施者多是行政管理人员,与政策实施所关乎的利益者之间存在着间隔。高校教师发展关系到教师整体的利益和需要,根本目的是为了满足教师发展的需求,促进教师的全面发展,最终促进整个高等教育的发展。所以从这个角度来看,对我国高校专任教师发展的实施现状进行调查研究,可以从教师的角度来分析、了解我国目前教师发展的现状和需求,为高校专任教师发展工作的进一步开展提供现实依据,同时为进一步建立完善的高校教师发展体系提供现实基础。
    本研究基于如下基本观点:(1)高校教师作为成人和教师双重角色的拥有者,具有来自不同角色的多重需求;(2)满足教师发展需求会对教师专业发展产生激励,为更好地满足教师需求,需建立教师支持体系;(3)教师支持体系与教师职业生涯规划密切相关,高校教师专业发展贯穿整个职业生涯周期;(4)不同职业生涯阶段的高校教师需求内容和程度不同,根据教师需求,可以对教师职业生涯周期进行划分,并进行教师职业生涯规划。
    本研究的研究目的是:(1)通过实证研究归纳总结高校教师的发展需求;(2)根据高校教师发展需求和意愿建构基于学校、教师个人、社会和教师家庭多主体的教师支持体系;(3)从高校教师发展需求的调查结果出发,尝试建构中国高校教师的职业生涯周期模型,为教师的职业生涯规划提供依据。
    本项研究的理论意义:通过对发达国家高校教师发展理论的梳理,丰富我国教育界对高校教师发展的研究与认识,扩大我国教师发展的概念的界定范围,为大学教师发展提供多维度的理论支撑。并且借鉴国外的先进经验,构建相对完善的大学教师发展模式。本项研究的实践意义:通过对全国的抽样调研,了解我国高等教育大众化时期大学教师发展的现状及需求,在做出合理判断的基础上,提供政策性建议,提出适应我国高校教师发展的可行措施,以期能够从整体上有效促进我国高校教师的全面发展。
    本研究的主要内容包括:第一,在我国高等教育大众化时期,我国大学教师发展在这一时期的需求总体状况,以及不同层次、类型与地域高校的差异。第二,高等教育大众化时期,我国大学教师发展的中心任务。教学发展、专业发展、组织发展与个体发展之间的相互关系。第三,先发国家和地区在大学教师发展方面取得的成功经验,将教师发展组织化与制度化的历程。第四,我国如何基于高校教师发展的实际需求,结合原有的教师培训与专业发展体系,推进教师发展的制度化与组织化进程,建立促进我国高校教师专业发展的保障体系。
    本研究主要采用了定量与质性相结合的研究方法。通过问卷对高校教师发展的需求进行了统计分析,另外,还通过质性方法对不同性别、教龄、职称、学科的高校教师个体进行深度访谈和观察。访谈和观察结果与收集到的文字资料一起,登录、编码和分析,以辅助高校教师需求调查和基于教师发展需求的高校教师职业生涯规划的制定和实施。
    二、结论与对策
    高校教师作为学校教学工作的主导,科研创新工作的主力军,其素质和水平最能够反映一所学校的质量和水平,影响整个高等教育事业的发展,进而影响社会的进步。因此,高校教师发展对高校教师自身、对学校、抑或是对整个社会而言,都是一个急需面对的问题。本研究采取调查研究的方法,通过调查问卷,获得结论如下:
    1. 总体来看,目前普通高校专任教师发展需求强烈。大部分专任教师的专业发展及教学发展需求强烈,专任教师不仅关注自身专业能力的发展,还重视自身教学能力的提高。于此同时,在强烈的专业及教学发展需求背后,专任教师的个人发展和组织发展需求也较高。具体来看,不同类型专任教师的发展需求情况存在一定的差异,教师发展需求随着教师年龄、职称、教龄及学校类型等因素的变化而发展一定改变。
    2. 目前专任教师职业认同状况良好。大部分教师表示喜欢、热爱教师工作,并且拥有自身的职业发展目标,希望能够成为称职的教师,或者成为知名学者、教学名师,把教师职业看作是实现自身价值的方式,而不是一种谋生的手段。
    3. 专任教师专业及教学水平情况良好。总体来看,大部分专任教师通过个人自修、同事之间、师生之间的交流与合作、教师培训发展活动等方式,促进自身专业及教学水平的稳定和提高。具体来看,不同类型专任教师的专业及教学水平情况存在一定的差异。
    4. 现有的高校专任教师培训和发展活动的管理情况不容乐观。在机构设置方面,缺少专门的管理机构;活动的设置和运行过程中存在一定的问题。
    基于上述结果,本研究根据目前普通高校专任教师发展现状及需求情况指出目前高校教师发展工作存在的问题,最后针对这些问题,提出现阶段促进普通高校专任教师发展的对策建议如下:
    1.转变高校教师发展观念,促进教师全面发展。在内容方面,转变原有的教师发展观念,在促进高校专任教师专业及教学发展的基础上,加大对教师个人发展和组织发展的关注。我们应该改变传统的教师发展观念,以高校专任教师岗前培训为基础,不断延长教师发展的时间周期,重视教师在职培训和发展需求,让教师发展工作贯穿整个教师职业生涯阶段。
    2.建立科学的以人为本的教师发展管理体系。高校应该重视教师的成长与发展,把教师发展工作作为一个重要议题纳入到学校发展的战略轨道上来,为教师发展创造良好的组织氛围和环境。在学校管理工作中,管理者必须转变观念,确立起以教师为主体,为教师发展服务的管理理念。各个高校应该设立专门的教师发展管理机构,专门负责高校教师培训和发展工作。以为教师服务为目标,在学校内部为教师提供各种服务,协调教师发展工作,帮助教师解决各种发展问题。
    3.调整原有的教师评价体系和晋升制度。高校教师发展工作是学校教师工作的重要组成部分,与其他教师工作息息相关。要想从根本上促进教师发展工作的进行,提高教师的整体水平,就需要其他教师政策和活动的支持与帮助,其中最主要的是教师评价体系和晋升制度。
    4.加强教师发展工作的研究与合作。高校教师发展工作是不断变化和发展的动态过程。对于高校教师而言,不同的事业阶段会有不同的发展需求。对于学校而言,不同学校的发展定位不同,对于教师发展的要求也存在一定的差异。如研究型大学更加重视教师科研能力的发展,而高职高专院校对于教师的教学能力有所偏重。除此之外,随着科技的进步,知识经济的快速发展,高校教师发展的内容和手段也在不断地发展变化。因此我们要加强高校教师发展工作的研究,针对不同阶段教师的发展需求和不同学校的教学特点,选择适应教师、学校需求的教师发展内容和方法,促进教师发展工作的全面发展。
    高校教师发展工作不仅是学校发展的需求,也是整个高等教育发展的需求,因此,各高校在加强自身教师发展工作的基础上,要注重学校之间、学校和地区之间的交流与合作,建立教师发展中心或联盟,针对教师发展问题进行交流与合作,具体做到资源共享、互通有无,在全国范围内扩大教师发展的影响,为教师发展活动提供一个更为广泛的交流平台。并且在此基础上加强与国外高校教师发展机构或组织的交流与合作,吸取国外的经验和教训,利用国际先进的技术和方法,促进我国高校教师发展工作的进一步完善。

 

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